Как выбрать любимую работу

Для того чтобы выбрать работу по  душе нужно определить, что  именно вам важно в первую очередь в работы.

Вот некоторые важные для любого человека вещи.

1. Понимающее, отзывчивое окружение. Работая в коллективе важно чтобы все друг друга понимали с полу слова. Еще лучше чтобы люди были с похожими интересами по жизни и психологией, тогда в коллективе будет всем хорошо.

2. Важность своей работы. Для кого-то осознание важности и полезности своей работы становится сильным стимулом для плодотворной работы, не всем ведь важна только матеральная часть вопроса. Даже Стив Джопс постоянно по побуждал своих рабочих словами — Мы сделаем этот мир лучше.

3. Чувство признательности. Некоторые просто окрыляются, когда люди благодарят их за сделанную работу. По этой же причине многие люди любят раздать милостыню, на сердце становится очень радостно, что ты помогаешь в сложной безвыходной ситуации.

Профессиональное обучение, переобучение находкинский центр занятости населения

Профессиональное обучение это один из способов борьбы с безработицей. Цель предоставления услуги — повышение конкурентности на рынке труда за счет приобретения новых навыков, профессии или повышения квалификации. Услуга предоставляется бесплатно определенным категориям лиц.

Количество учебных мест ограничено размером финансирования на текущий год.

Контактная информация.

 

По всем вопросам связанным с предоставлением услуги обращайтесь к специалистам отдела проф. обучения. Кабинет № 21. Тел.: (4236) 69-96-84

 

 

Ответы на основные вопросы:

 

Сколько стоит обучение?

Стоимость обучения определяется в процессе проведения закупки в форме торгов. Однако, те кто направлен центром занятости учатся бесплатно, за счет средств краевого бюджета.

Можно ли работать и учится одновременно?

Женщины находящиеся в отпуске по уходу за детьми возрастом до 3-х лет заключают договор в соответствии с которым работодатель предоставляет им рабочее место после окончания обучения и выходя из отпуска. Остальные категории граждан могут трудоустроиться в процессе обучения и это не будет противоречить требованиям закона.

Можно ли пройти сразу несколько курсов?

Нет! Существует возможность пройти только один курс обучения. Придется выбрать из того, что предлагается.

А если нет регистрации в городе или она временная?

Статус безработного присваивается по месту жительства. Направление незанятых граждан, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена страховая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность и женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет осуществляются при условии обращения лиц указанных категории в органы службы занятости по месту жительства. Законодательством под местом жительства подразумевается место постоянного проживания. Соответственно для получения направления на обучение требуется постоянная регистрация.

Количество мест ограничено. Кто имеет преимущество в получении направления на обучение?

Как формируется перечень учебных курсов?

Существуют различные факторы, влияющие на состав образовательных курсов в текущем году. Основной — востребованность профессий, по которым предоставляется дополнительное образование и повышение квалификации. Также имеет значение наличие учебных заведений и размеры финансирования. В отдельных случаях в список включаются курсы по желанию граждан, но решение должно приниматься до начала закупки образовательных услуг.

Предусмотрена ли какая-либо выплата учащимся?

Гражданам в установленном порядке признанным безработными в период обучения назначается стипендия, при этом пособие по безработице не выплачивается. Обратите внимание на то, что размер выплаты может быть уменьшен или выплата, может быть приостановлена , в случае низкой успеваемости или пропуска занятий.

Перечень регламентирующих документов:

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

ст. 9 гарантирует безработным гражданам получение государственной услуги по профессиональному обучению.

Правила регистрации безработных граждан (утв. постановлением Правительства РФ от 7 сентября 2012 г. N 891)

Настоящие Правила регулируют порядок регистрации безработных граждан.

Государственная программа Приморского края «Содействие занятости населения Приморского края на 2013 — 2020 годы (утв. постановлением Администрации Приморского края от 7 декабря 2012 г. N 384-па)

Содержит порядок и условия направления на проф. обучение женщин и пенсионеров (приложение № 12), а также порядок рассходования средств бюджета на осуществление профессионального обучения и дополнительного профессионального образования участников Госпрограммы по переселению соотечественников.

Контактная информация.

По всем вопросам связанным с предоставлением услуги обращайтесь к специалистам отдела проф. обучения. Кабинет № 21. Тел.: (4236) 69-96-84

 Контактная информация.

По всем вопросам связанным с предоставлением услуги обращайтесь к специалистам отдела проф. обучения. Кабинет № 21. Тел.: (4236) 69-96-84

Кто может получить услугу?

БЕЗРАБОТНЫЕ ЖЕНЩИНЫ С ДЕТЬМИ

Граждане, в установленном порядке получившие статус безработного. Т.е. те, кто не имеет доходного занятия, состоит на учете в службе занятости и получает пособие по безработице. Чтобы получить пособие нужно иметь три вещи:

1.Быть трудоспособным и не иметь заработка,

2. Зарегистрироваться в бирже труда для поиска подходящей вакансии.

3. Быть готовым приступить к работе.

Женщины находящиеся в отпуске по уходу за детьми возрастом до 3-х лет. Обучение осуществляется на основании договора между службой занятости, работодателем и женщиной.
ПЕНСИОНЕРЫ ПЕРЕСЕЛЕНЦЫ
Граждане, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена страховая пенсия по старости ( для мужчин 60 и 55 для женщин, если тяжелые условия, то уменьшается у обоих на 5 лет, при условии стажа работы 20 и 25 для женщин и мужчин соответственно)  и которые стремятся возобновить трудовую деятельность. Участники Гос. программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом (утв. Указом Президента РФ от 22.06.2006 г. N 637). Этот закон был принят для увеличения численности населения, за счет переселения новых граждан на постоянное жительство в Рф, особенно трудового возраста.

Общая характеристика учебных курсов

  Вид обучения

Набор учебных программ ограничивается направлениями связанными дополнительным образованием. Форма обучения — очная.

  Срок обучения

Как правило это краткосрочные курсы сроком от одной недели до 3-х месяцев. Некоторые учебные программы рассчитаны на срок до 6 месяцев.

  Место обучения

В большинстве случаев обучение осуществляется в учебных заведениях города Находки. Каких именно — определяется ежегодно на конкурентной основе.

Бланк — сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) находкинский центр занятости населения

Бланк сведений о потребности в работниках

Представляют для получения государственной услуги содействия в подборе необходимых работников работодатели, впервые обратившиеся в государственное учреждение службы занятости (центр занятости населения), и при следующих обращениях за получением гос.услуги.

Уважаемые работодатели! Заполняя бланк сведений о потребности, делайте это разборчиво и старайтесь указывать наиболее полную информацию о вакансии, это облегчит работу инспектора и сделает её более эффективной.

СКАЧАТЬ БЛАНК СВЕДЕНИЙ О ПОТРЕБНОСТИ В РАБОТНИКАХ

spravka-o-srednem-zrobotke (2)

Пояснение по заполнению:

  1. наименование профессии — заполняется произвольно, но желательно соответствие профессии из перечня общероссийского классификатора профессий. Если работник центра занятости, при внесении информации о вакансии в базу данных,  не обнаружит указанную должность в соответсвующем классификаторе, то он подберет профессию наиболее подходящую по смыслу.
  2. квалификация — указывается в случае предъявления к работнику требований о наличии конкретного квалификационного разряда.
  3. необходимое количество работников — для каждой позиции заполняется отдельно
  4. характер работы — возможные варианты: постоянная, временная, по совместительству, сезонная, вахтовый метод, надомная. Возможны комбинации, например: временная, вахтовым методом или надомная работа по совместительству.
  5. заработная плата — можно указаь фиксированную сумму или диапазон
  6. режим работы — указывается общий режим работы и график рабочего времени (начало и окончание)
  7. профессионально-квалификационные требования — ключевые требования (к личности или квалификации человека), являющиеся необходимыми для выполния работы соответсвующей должности
  8. дополнительные пожелания — навыки и качества которые приветсвуются на данной должности
  9. укажите сведения о том какие социальные гарантии предоставляются работнику — помощь в предоставлении жилья, оплата транспортных расходов, доставка до места работы, оплата медицинских услуг, медицинская страховка, организация питания, спецодежда, льготная пенсия, дополнительные отпуска и т.п.
  10. Если отбор соискателей осуществляется по результатам конкурса — укажите это.

Разъяснения минтруда о сведениях которые обязан подать работодатель находкинский центр занятости населения

В Минтруд России дали разъяснения о том, как и какие сведения должен подавать работодатель в органы службы занятости.

Портал Работа в России

Департамент правовой и международной деятельности Минтруда России, по инициативе Департамента труда и социального развития Приморского края, дал разъяснения относительно состава и способов предоставления работодателями сведений о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в том числе созданных для инвалидов. Обязанность предоставление указанных сведений установлена пунктом 3 статьи 25 Закона Российской федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской федерации».

В соответствии с разъяснением, законом установлено требование о предоставлении ежемесячно следующих сведений:

  1. О наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;
  2. О рабочих местах созданных или выделенных для трудоустройства инвалидов, в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах;
  3. О выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Работодатель, ежемесячно размещающий информацию о вакансиях на портале «Работа в России» считается выполняющим требования 25 статьи закона в части необходимости предоставления сведений из п. 1 и п. 2. Работодатель, зарегистрированный на портале «Работа в России», но не размещающий там сведения о вакансиях, считается проинформировавшим органы службы занятости населения об отсутствии вакансий.

Таким образом, для того чтобы выполнять требования статьи 25 достаточно зарегистрироваться на портале «Работа в России» и поддерживать в актуальном состоянии информацию о имеющихся вакансиях. Сведения о выполнении квоты для приема на работу инвалидов необходимо предоставлять непосредственно в центр занятости.

Напоминаем, что за непредставление органам службы занятости соответсвующей информации действующим законодательством предусмотрена административная ответственность в соответствии со статьей 19.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Бланк справки о среднем заработке для предоставления в центр занятости населения. Разъяснение по заполнению находкинский центр занятости населения

Бланк справки о среднем заработке

Справка о среднем заработке заполняется в соответствии с «Порядком исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице», утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.08.03 г. № 62

СКАЧАТЬ БЛАНК СПРАВКИ О СРЕДНЕМ ЗАРАБОТКЕ

На ее подготовку Трудовой кодекс отводит три рабочих дня со дня подачи работником (бывшим работником) заявления ( ст. 62 ТК РФ ). Нарушение срока может повлечь за собой  проверку, инициированную бывшим работником. За нарушение законодательства фирму могут оштрафовать или приостановить деятельность на срок до 90 суток ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Справка должна быть оформлена надлежащим образом, а именно содержать:

  • угловой штамп. Если в организации его нет, то в левом верхнем углу указывают название юридического лица, наименование вышестоящего органа (если он есть), юридический адрес, телефон;
  • круглую печать;
  • подписи руководителя и главного бухгалтера с расшифровкой;

Сведения и показатели

Справка необходима для расчета пособия по безработице бывшему работнику и обязательно содержит следующую информацию.

ФИО работника и наименование работодателя. Недостаточно указать только фамилию и инициалы работника. Имя, отчетство работника и наименование работодателя надо писать полностью.

Период работы в организации. С какой по какую дату между организацией и гражданином были трудовые отношения.

Средний заработок. Главный показатель — средний заработок за последние три месяца работы перед увольнением.

График работы. Имеется в виду рабочий график, который был установлен сотруднику в течение последних 12 месяцев действия трудового договора. Он может совпадать с графиком работы предприятия, но может быть и индивидуальным. Бухгалтеру следует точно отразить в справке следующие периоды:

  • работы на условиях неполного рабочего времени;
  • отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора или трех лет;
  • отпусков без сохранения заработной платы;
  • простоев;
  • вынужденных прогулов по вине работника.

Примеры расчета

Пример 1

Работник принят в организацию с пятидневной рабочей неделей 01.02.2006 и увольняется 05.04.2008 г. Расчетный период – январь, февраль, март (57 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели) отработан полностью. Он отработал в организации более 12 месяцев. Количество календарных недель за год предшествующий увольнению составляет 52 недели.

Примечание. Общая формула для расчета количества календарных недель за год предшествующий увольнению след.: (Кол-во календ. дней в году, предшествующем увольнению – Кол-во календ. дней отпуска без сохранения зар. платы – Кол-во калед. дней прогулов) / 7. От полученной величины необходимо взять только целую часть.

Основной заработок составил 6000+6000+7000 = 19000 руб.

Среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде составляет 57:3 = 19.

Тогда средняя заработная плата для представления справки в службу занятости будет равна: 19000 : 57 х 19 = 6333,34 руб.

Пример 2

Работник принят в организацию с пятидневной рабочей неделей 15.06.2006 и увольняется 07.05.2008 г. Расчетный период – февраль, март, апрель (20+20+22 = 62 рабочих дня по календарю пятидневной рабочей недели). Февраль отработан полностью, с 14 по 28 марта – больничный лист, с 1 по 14 апреля – отпуск без сохранения заработной платы, с 21 по 23 апреля — прогулы. Прогулы не исключать из рабочего времени.

Он отработал в организации более 12 месяцев. Количество календарных недель оплачиваемой работы за год предшествующий увольнению составляет 49 недель (366 календ. дней в году, предшестующем увольнению – 14 календ. дней отпуска без сохр. зар. платы – 3 календ. дня прогулов = 349/7, от результата берем только целую часть, т.е. 49).

Согласно п. 4 Порядка время болезни, нахождения в отпуске без сохранения заработной платы и прогулы из расчетного периода исключаются.

Фактически отработано 20+9+12 = 41 дней.

Основной заработок составил 7000+6500+3500 = 17000 руб.

Среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде составляет 62:3 = 20,67.

Внимание! Среднемесячное число дней по графику необходимо округлять до сотых долей

Тогда средняя заработная плата для представления справки в службу занятости будет равна: 17000 : 41 х 20,67 = 8570,48 руб.

В таком же порядке рассчитывается средняя заработная плата для этих целей и тогда, когда работник состоял в трудовых отношениях с работодателем в расчетном периоде менее трех календарных месяцев. Расчетный период при этом считается отработанным полностью (в том случае, если из него не исключалось время в соответствии с п. 4 Порядка).

Пример 3

Работник принят в организацию с пятидневной рабочей неделей 17.03.2008 а 04.04.2008 уволен по сокращению численности Расчетный период – три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) перед увольнением: январь, февраль, март. Поскольку работник поступил на работу 17 марта, расчетным будет период с 17 по 31 марта, и средняя дневная заработная плата исчисляется исходя из начисленных сумм заработной платы и фактически отработанного времени в марте.

Он отработал в организации менее 12 месяцев. Количество календарных недель предшествующих увольнению составляет 3 недели.

Основной заработок составил 1150 руб.

По графику отработано 11 дней.

Далее, чтобы определить среднюю заработную плату, следует среднюю дневную заработную плату умножить на количество рабочих дней по пятидневке в марте.

Тогда средняя заработная плата для представления справки в службу занятости будет равна: 1150 : 11 x 22 = 2300,00 руб.

Если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 4 Порядка, средняя заработная плата определяется исходя из суммы заработной платы и отработанного времени за предшествующий период, равный расчетному.

Пример 4

Работник принят в организацию с пятидневной рабочей неделей 01.02.2006 и увольняется 05.04.2008 г.

Расчетный период – январь, февраль, март. Работник болел с 13.12.2007 г. по 31.03.2008 г. Т.к. в расчетном периоде нет фактически отработанных дней, то необходимо взять предшествующий период, равный расчетному, т.е. октябрь, ноябрь, декабрь (23+21+21 = 65 рабочих дня по календарю пятидневной рабочей недели). Октябрь, ноябрь отработан полностью, в декабре с 13.12.2007 по 31.12.2007 – больничный лист.

Он отработал в организации более 12 месяцев. Количество календарных недель за год предшествующий увольнению составляет 52 недели.

Фактически отработано 23+21+8 = 52 дня.

С момента заболевания работника должностные оклады в организации не повышались.

Основной заработок составил 5000+5000+4500 = 14500 руб.

Среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде составляет 65:3 = 21,67.

Тогда средняя заработная плата для представления справки в службу занятости будет равна: 14500 : 52 х 21,67 = 6042,60 руб.

Если же работник увольняется в том месяце, в котором он поступил на работу в организацию, средняя дневная заработная плата определяется исходя из суммы заработной платы и количества отработанных дней в этом месяце. Для определения средней заработной платы средняя дневная заработная плата умножается на количество рабочих дней в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации в этом же месяце.

Пример 5

Работник проработал в организации с 14 по 31 марта 2008 г.

Расчетный период: март (20 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели).

Он отработал в организации менее 12 месяцев. Количество календарных недель предшествующих увольнению составляет 2 недели.

Фактически отработано 12 дней.

За это время ему начислена заработная плата в сумме 2100 руб.

Средняя заработная плата составит: 2100 : 12 х 20 = 3500,00 руб.

Расчеты средней заработной платы для определения размера пособия по безработице работника с суммированным учетом рабочего времени производятся на основе среднего часового заработка.

Средняя заработная плата рассчитывается путем умножения среднего часового заработка на среднемесячное число рабочих часов в расчетном периоде в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации.

Защита трудовых прав КГБУ «ЦЗН города Находки»

О порядке и способах защиты трудовых прав

Ниже приведенные выдержки из нормативных документов, которые могут быть устаревшими или изменными на момент прочтения, рекомендуем свериться с источником.

«… Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

  • самозащита работниками трудовых прав;
  • защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
  • государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • судебная защита…»
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ст. 352

Таким образом, любой гражданин который считает, что его трудовые права были нарушены может:

  1. предпринять активные действия, в соответсвии с законом, по восстановлению нарушеных трудовых прав;
  2. обратиться в проф. союз если таковой имеется в организации;
  3. обратиться в инспекцию труда;
  4. обратиться в прокуратуру.
— 1 —

«… В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами…»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ст. 379

«… Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав…»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ст. 380
— 2 —

«… Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений…»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ч. 1 ст. 370

«… Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах…»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ч. 2 ст. 370
— 3 —

«… Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда…»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ч. 1 ст. 353

Государственная инспекция труда в Приморском крае: ул. Пологая, д.68, г. Владивосток, 690050, т/факс (4232)26-96-63, сайт: http://git25.rostrud.ru

Государственная инспекция труда в г. Находка: Находкинский пр.1-е, 692902, к.12, тел.: (4236) 64-44-82

— 4 —

«… Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом…»

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ч. 4 ст. 353

Прокуратура г. Находка: ул. Кольцевая, 39, тел.:(4236) 65-31-37

Сокращение работников, последовательность действий находкинский центр занятости населения

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
  • Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).
6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7.Факт увольнения.

Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

В соответствии со статьей 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации (расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в связи сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

Новое штатное расписание.
Приказ об утверждении нового штатного расписания.
Приказ о сокращении штата.
План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
Акт о предложении работнику другой работы (должности).
Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)